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浅析通过民主方式调整薪酬的司法认定

2020-09-15

高峰律师 张野实习律师
 
受新冠肺炎疫情影响,企业面临较大的压力生存,在此情况下,很多企业通过调整员工薪酬,来降低人力资源成本。由于劳动报酬为劳动合同的必备条款之一,根据《劳动合同法》第三十五条的规定,“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”,因此大部分企业采取与员工一对一协商的方式进行调整。但也存在着部分企业不采用一对一协商的方式,而是通过工会、职代会等民主方式(本文的民主方式不包括通过集体协商,制订集体合同的方式)调整员工薪酬。对于此种通过民主方式调整员工薪酬的行为是否合法,司法实践中存在不同的认定。本文将结合实际案例,分析认定用人单位以民主方式调整薪酬是否合法的裁判因素,并据此提出建议,以期对用人单位有所启示和帮助。
  • 案例回放
(一)双方对工资结构约定明确,用人单位通过民主方式进行调整,不合法。代表案例:(2018)京03民终5655号
基本案情:王某工资结构为基本工资、计件工资、交通补助、餐费及其他。2015年11月13日,大路公司给工会发送《征求工资结构调整意见函》及附件,显示:“鉴于北京救援车队现阶段工资为基本工资加计件构成方式,产生了部分员工拒不服从调度、对任务挑肥拣瘦现象……公司拟取消固定工资部分,上调计件工资单价。救援车队实行完全计件工资制度……”。2015年11月2日、5月、12日公司召开会议,内容均涉及工资调整方案,部分职工参加了会议。后工会回复大路公司“无异议”。2015年12月起,大路公司取消王某基本工资,其工资结构变更为计件工资及加班费。后,王某以公司未按约定时间及时支付劳动报酬为由解除劳动合同。
法院判决:大路公司对王某的工资结构进行调整,是对劳动合同约定的工资结构的调整,属于劳动合同内容的变更。根据《劳动合同法》的规定,大路公司变更其与王某签订的劳动合同,应当与王某协商一致;而大路公司在未与王某协商一致的情况下,变更劳动合同,属于违反《劳动合同法》的行为。
(二)双方对工资约定宽泛,特定情况下,可通过民主方式调整。代表案例:(2017)津02民终2632号
基本案情:杜某的劳动合同约定,其工资不低于天津市最低工资标准。2014年起,杜某的工资结构为基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资。由于钢铁产能过剩,企业经营困难,2016年2月1日,钢板公司经集团公司职工代表组长联席会议通过,对员工的在岗待遇实行月实发薪酬总额标准,高层5000元;管理岗2800元。2016年2月、3月,杜某实发工资为2800元。自4月1日起,钢板公司恢复原工资结构,但对其中固定工资部分(基本工资+岗位工资)下浮计发,其中一般员工下浮10%。2016年7月,杜某以公司违法为由提出解除劳动合同。
法院判决:首先,钢板公司对员工工资进行调整,并非针对杜某本人,而是针对公司全部员工。同时,调整的背景系行业不景气、公司遇到实际经营困难;从调整的程序来看,系集团公司经过相应民主程序进行的调整。可见,钢板公司的工资调整系为了公司整体利益,而非故意损害员工利益,该调整具有合理性、必要性,不应认定为违反法律规定。其次,从调整后杜某的工资来看,2016年2月、3月的工资标准远高于合同约定的最低工资标准。杜某2016年4月至6月的工资,尽管固定工资部分降低了10%,但调整后的固定工资远高于最低工资标准。综上,对杜某主张,不予支持。
二、案例分析
虽然两个案件中,用人单位都是通过民主方式对员工的薪酬进行调整,但最终的裁判结果却完全不同。从这两个对比案例中,可以看出,司法实践认定用人单位通过民主方式调整员工薪酬是否合法,主要考察以下两个因素:
  • 劳动合同中关于薪酬的约定
此点是决定用人单位采用民主方式调整员工薪酬是否合法的关键,案例一中,法院之所以认定用人单位的调整违法,最主要的原因是双方劳动合同中关于工资结构的约定较为明确,且劳动合同中并未有经过职工大会、工会讨论可以变更工资的事先约定。在此情况下,大路公司对员工工资结构调整,实质上属于对劳动合同的条款进行变更,应当遵循双方协商一致的原则,否则即属于违法。而案例二中,钢板公司与员工的劳动合同中关于工资的约定为“不低于最低工资”,明显较为宽泛。即使钢板公司对员工工资进行了两次调整,但两次调整后,员工的工资均不低于劳动合同约定的“最低工资”,因此,法院认为钢板公司的单方调整行为并不违反双方的劳动合同约定,不构成违法。
  • 调整薪酬的背景因素
除关于薪酬的约定不同外,调整薪酬的背景不同,也直接影响了两个案例的最终结果。相较于案例一中大路公司仅仅为提升工作效率进行薪酬调整,案例二中,钢板公司进行薪酬调整的背景为外部环境变化导致公司经营困难,不仅具有一定客观性,而且已经涉及到公司的生存,调整薪酬具有必要性,在此情况下,钢板公司的调整行为更容易被法院认定具有合理性。
三、律师建议
对于薪酬调整,采用与员工一对一协商一致的方式,风险更小,但由于涉及员工的切身利益,往往不易达成。因此,用人单位在符合一定条件下,通过民主方式进行调整,也不失为一种好的解决途径。但为避免后续被认定为违法的风险,笔者结合法律规定及多年的实务操作经验,建议用人单位至少做到以下:
首先,在劳动合同中薪酬的约定上,一方面尽量避免约定的太过于僵化和具体,可以对薪酬适当地进行较为宽泛的约定,保留后续调整的空间;另一方面,对于用人单位通过民主方式调整员工薪酬的适用情形,可以进行事先的约定,为后续调整提供依据。
其次,在调整的背景上,最好具有一定的必要性和客观性,且在出现某些需要进行薪酬调整的背景情形时,建议用人单位及时保留相关的证据材料,以便争议时,更好证明薪酬调整的合理性。
再次,在调整的程序上,建议用人单位采用民主程序进行,具体可以参照《劳动合同法》第四条,采取与职工代表大会或全体职工讨论,并与工会或职工代表协商的方式。
最后,在调整的对象上,建议适用于全体员工,这样更能说明用人单位调整薪酬的目的是为了公司整体利益,而非为降低某个别员工的薪酬采取的故意手段,也更容易获得法院的支持。

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