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浅析就业协议的违约金约定

2019-08-22

  前言

  应届毕业生作为用人单位的一类常规用工来源,是每年招聘季企业补充"新鲜血液"的主力军。在双方正式签署劳动合同之前,毕业生还面临诸多与学校、单位的手续需要处理。从毕业前的《实习协议》到《就业协议》,至毕业后签订正式的《劳动合同》,期间签订的各式各样的协议会产生诸多企业用工问题和矛盾。现笔者以实践中的案例为基础,以毕业生就业协议的性质、违约金相关条款的比较以及实践中的注意事项等问题进行讨论。

  一、案例简介

  《就业协议》事关每一名毕业生和用人单位,用人单位为提高用工稳定性,固然会利用在协议中加入违约金条款对合同双方进行约束。但由于毕业生的相对不确定性,致使协议本身会引发很多问题和矛盾。设置合法有效的违约金条款,则首先需明确《就业协议》的性质及其适用的法律,同时进一步理解在劳动关系中可以设置违约金的情形,以达到合理合法约束用工双方的效果。下文通过两个案例,从司法实践的角度,剖析《就业协议》中出现的问题。

  1.案例一:王某诉上海某房地产公司追索违约金案

  2011年3月23日,上海某房地产公司(以下简称"地产公司")向王某发出了《录用通知书》并签订了《毕业生就业协议书》(以下简称"协议"),该协议约定录用期限为3年,每月收入为税前人民币5500元。其中协议第十条明确约定,地产公司所介绍的情况严重失实,王某可单方解除本协议免责。王某所提供的自荐材料内容严重失实,地产公司可单方解除本协议并免责。该条款之后手写了"违约金为5500元"。2011年5月,王某提出解除协议,但地产公司拒绝退还其相关手续材料,双方矛盾激化,王某申请仲裁被不予受理后诉诸法院。

  王某认为:

  王某于校园招聘时递交简历并获得录用,而后由于被其他单位录用,故与地产公司提出解除协议。但地产公司在无明确约定违约金的情形下要求王某支付5500元的违约金,否则不予办理解约手续,故王某请求法院要求公司退还协议并协助办理解约手续。

  地产公司认为:

  协议约定了违约方需承担赔偿责任,且明确约定违约金5500元。王某在签订《就业协议》后另找工作,并要求与公司解约。王某违约在先,因此要求王某继续履行协议,否则支付违约金5500元。

  裁判结果:

  由于该协议属于民事合同,故双方在不违反强制规定的情形下协议合法有效。然而,本协议中的违约金条款应当看作为协议中第十条的违约责任,而王某的行为并不违反该条款的约定,即王某并无提供任何失实材料,故双方协议解除但无须支付违约金。

  2.案例二:张某与阜宁县实验小学校、阜宁县教育局纠纷案

  2017年3月25日,张某与阜宁县实验小学签订了《毕业生就业协议书》(以下简称"协议"),协议中约定了违约金5万元。2017年4月17日,张某提出辞职并以家庭困难原因为由申请只交付47000元违约金,单位同意并解除协议。现张某以违约金约定金额明显过高,且其并未给单位造成实际损失,故要求单位返还违约金,因此诉诸法院。

  张某认为:

  协议虽然有效,但违约金约定金额明显过高,依据《合同法》对于违约金的相关规定,违约金应当不超过造成损失的30%,且张某实际并未开始在单位上班,未造成任何实际损失,故要求单位返还超出的违约金。

  实验小学认为:

  协议合法有效,张某的行为破坏了小学的人员教育管理,且张某实际也因存有被小学录用的记录而受益,被另外一所学校录取,故其实际上给校方造成了很大危害,5万元违约金并不高。

  裁判结果:

  法院认为案涉协议属于有效的民事合同,故违约金条款有效,张某应当支付违约金,其要求返还违约金的请求不予支持。

  二、案例分析

  以下笔者将围绕两个案例的争议焦点,从《就业协议》的性质和违约金的相关问题两个层面进行分析。

  (一)协议性质

  《就业协议》是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称,又称《三方协议》。它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式,能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。而《就业协议》和《劳动合同》之间的区分,体现在《就业协议》的效力在毕业生到单位报到、与用人单位正式建立劳动关系后自行终止,而《劳动合同》是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。就《就业协议》的性质而言:

  首先,根据《劳动合同法》相关规定,用人单位与劳动者之间的劳动关系自用工之日起建立,因此,签订《劳动合同》并不意味着劳动关系正式建立。

  其次,一般情况下,毕业生在取得毕业证之前,其签订《三方协议》时并不具备劳动关系的主体资格。

  再者,依据《劳动法》对于《劳动合同》的具体条款规定和要求,纵观《就业协议》本身,大多并不具备法律所要求的《劳动合同》应当具备的条款内容。

  就案例一中,法院认为王某是在毕业前以在校学生的身份与地产公司签订的《就业协议》,而《就业协议》本身实质系双方建立劳动关系的意向书,属于普通民事合同。因此,该协议若为双方真实意思表示,且不违反任何强制性规定,则应合法有效,双方受该协议约束。

  而案例二中,根据法院观点,由于张某并未实际入职该学校,故双方间并未建立劳动关系,且协议本身并不符合《劳动合同》的内容要求,只是明确双方权利义务的书面表现形式,用以约定毕业生的就业意向,属于预约合同。

  综上,《就业协议》的性质属于民事合同,体现出双方建立劳动关系的意向,约定双方的权利义务,并受《民法总则》和《合同法》约束和调整。

  (二)《就业协议》能否约定违约金问题

  我国《合同法》所确认的合同自由原则主要表现为,在尽量限制合同法强制性规范的同时,扩大任意性规范的适用范围。《合同法》第52条规定了合同无效的五种情形,合同双方经过自由协商确定的违约金条款并不属于其中的任何一种情形。

  因此,在一般情况下,合同双方有约定时依约定,无约定时依法律规定。合同自由原则在违约责任方面表现为充分尊重当事人享有的选择补救方式的自由。因此,关于违约金条款应充分尊重当事人的约定。

  在案例一中,争议焦点之一为是否可以设定违约金。首先,法院认可双方可以协商确定违约金条款。其次,对违约金问题法院进一步对其进行如下的划分:"违约金分为概括性违约金和具体性违约金。概括性违约金指当事人对违约行为不作具体约定,约定凡违约即支付违约金;具体性违约金指当事人针对不同的违约行为所约定的违约金。"就该案中的违约金条款,由于其约定在协议第十条之后,应属于具体性违约金。因此,就该案中王某的行为,并没有违反协议第十条的约定,故公司要求其支付违约金的请求缺乏相应的合同依据,法院不予支持。

  综上,《就业协议》可以设置违约金条款,并且是可以由双方自由协商确定的,可以是针对不能如期缔结《劳动合同》的风险,这风险包括用人单位人员招聘工作过程中支付的成本和人事管理上的预期利益。也可以针对《就业协议》约定其他权利义务的违反或变更。

  (三)员工支付违约金后要求返还问题

  在案例二中,争议焦点则集中在违约金是否应当返还。法院认为,双方签订的《就业协议》意表真实,属于有效协议。张某作为具备完全民事行为能力的自然人,在签订协议时并未对违约金条款提出异议,认可该条款。依照《合同法》的精神,依法成立的合同,对当事人具有法律约束力。当事人应当按约履行自己的义务,不得擅自变更或者解除合同。该条款同时也促使协议签订双方均能按约履行协议内容,实现协议目的,故对双方均有法律约束力。张某现以双方构成劳动关系为由提出要求返还违约金的请求于法无据,故法院不予支持。

  针对违约金问题,秉持着契约精神,合同双方根据意思自治原则协商确定条款,在违反合同义务时应当承担支付违约金的责任。但同时法院会对双方的行为和各自承担的风险进行衡量判定,从而确定一个公允的金额。

  三、问题引申--《劳动合同》与《就业协议》中关于违约金的区别

  

  如上表所示,由于《就业协议》与《劳动合同》各自所属的法律性质的不同,故二者在违约金约定方面的适用条件和法律也有明显的区分和各自的限制。

  首先,在劳动关系中,由于用人单位属于强势的一方,故对《劳动合同》中的违约金限制也较为严格,只可在两种情形下约定违约金。当然,根据各省市的具体情况不同,在实践中还会因地而异。

  其次,在民事关系中,双方根据意思自治原则订立合同,可自由在合同中对相应的违约情形和罚则进行约定。但值得注意的是,虽可自由约定,但其精神仍要符合合同法中公平公正的原则,呈现"补偿为主,惩罚为辅"的特点。对此,法院对违约金的衡量体现为:"根据公平原则和诚实信用原则,对当事人提出的违约损失应当以其实际损失为基础,兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素予以衡量。"

  总之,虽皆为合同,但由于其所包含的法律关系不同,致使其所适用的法律不同,所保护的的法益不同。约定违约金条款可以督促合同相对方履行义务,因此,了解不同的违约金规定且合理善用违约金条款会提高合同履行的效率。

  四、法律建议

  综上所述,《就业协议》之所以约定违约金,原因在于,无论是用人单位,还是毕业生,在招聘或求职的过程中都花费了大量的成本。如果一方肆意违约而不带惩罚,这会降低《就业协议》的效用。而在《就业协议》中约定违约金时,法院会根据用人单位和毕业生的实际情况以及各方的过错程度进行综合考量,故笔者在此建议:

  用人单位可以通过了解违约金条款的特点,善用此条款来提高企业管理用工的效率。但同时也应当根据毕业生和工作性质的实际情况,遵循公平和损失相当原则,避免约定的违约金畸高或畸低。

  设置违约金时应当谨慎,根据单位具体需求进行设置,避免出现如案例一中的情形。

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