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离职谈判前后常见员工行为法律分析及应对建议

2017-09-04


作者:王莉莉、韩慧
 
  当企业希望与员工解除或终止劳动合同时,通常会与员工进行离职面谈,进而达到解除或终止劳动关系的目的。实践中,员工并非完全配合企业的意愿,往往会提出各种不合理、不合法的要求,甚至出现侵权、犯罪行为。笔者针对企业离职面谈前后常见的几种员工行为进行法律分析,并提出相应的律师建议,以期裨益于广大读者。
 
  一、员工以知悉、掌握企业或高管不合规事实或证据等为由,提出高额补偿或其他要求
 
  在实际工作中,笔者遇到过很多类似情形。如,某石油企业关厂前与批量员工进行离职面谈,部分员工提出公司在环境保护方面不合规,如不给予高额补偿将向环保部门投诉;某公司与财务人员离职面谈中,员工提出公司存在税务不合规问题且自己掌握证据,如达不到补偿要求将向税务机关反映;某公司与总经理助理离职面谈过程中,员工认为自己遭受不公正待遇,而公司高管存在违反公司利益冲突规定的行为,出于“正义”目的,将向国外总部或合规部投诉,等等。
 
  笔者认为,在处理员工上述类似行为时,企业一方面需对员工依法享有的权利、员工个人真实目的,以及其实现个人目的与行为之间的关系进行分析和判断,另一方面也要结合员工指出的事项,调查核实并评估自身的经营风险和合规风险,进而决定下一步的行动计划。
 
  首先,从法律上讲,员工享有申诉、控告、举报的权利。我国《宪法》第四十一条规定:“中华人民共和国公民对于任何国家机关和国家工作人员,有提出批评和建议的权利;对于任何国家机关和国家工作人员的违法失职行为,有向有关机关提出申诉、控告或者检举的权利,但是不得捏造或者歪曲事实进行诬告陷害。”《刑事诉讼法》第一百零八条第一款:“任何单位和个人发现有犯罪事实或者犯罪嫌疑人,有权利也有义务向公安机关、人民检察院或者人民法院报案或者举报。”《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》(法释[1998]26号)规定:公民依法向有关部门检举、控告他人的违法违纪行为,他人以检举、控告侵害其名誉权向人民法院提起诉讼的,人民法院不予受理。”
 
  其次,如员工本意是以非法占有公司财物为目的,而假借举报、投诉的名义,以公司存在不合规等为要挟,要求公司支付数额较大的补偿,则不排除其行为被认定为构成敲诈勒索罪的可能。所谓敲诈勒索,是指以非法占有为目的,对公私财物的所有人、保管人使用威胁或者要挟的方法,勒索公私财物的行为。其构成要件包括:(1)行为人具有非法占有他人财物的目的;(2)行为人实施了以威胁或者要挟的方法勒索财物的行为,这是敲诈勒索罪最主要的特点。威胁或者要挟的方法多种多样,如以将要实施暴力,揭发隐私、违法犯罪活动,毁坏名誉相威胁等。其形式可以是口头的,也可以是书面的,还可以通过第三者转达;可以是明示,也可以是暗示。在取得他人财物的时间上,既可以迫使对方当场交出,也可以限期交出;(3)敲诈勒索的财物数额较大或者多次敲诈勒索的。根据《最高人民法院、最高人民检察院关于办理敲诈勒索刑事案件适用法律若干问题的解释》第一条第一款,“敲诈勒索公私财物价值二千元至五千元以上、三万元至十万元以上、三十万元至五十万元以上的,应当分别认定为刑法第二百七十四条规定的“数额较大”、“数额巨大”、“数额特别巨大”。
 
  实践中,也确实存在员工被认定构成敲诈勒索罪的案例。如原中国民生银行员工徐某被公司解除劳动合同后心存不满,以泄露其掌握的大量客户资料相威胁,两次向民生银行敲诈勒索共计815万元,均未得逞,但后被北京市西城法院以敲诈勒索罪判处有期徒刑七年。
 
  再次,如企业经调查评估认为员工所述事项不属实,则可考虑与员工进行沟通,并取得员工威胁公司的有关证据材料,以变被动为主动,进而妥善解决劳动关系。如员工所涉事项属实,企业应及时加以补救,依法合规处理。
 
  二、员工通过网络、媒体、博客、群发邮件、微信群等,公开对公司、工作人员等恶意评论
 
  实践中,在离职面谈过程中,甚至合同解除或终止后,有员工通过网络、短信、微信群/朋友圈、QQ群、博客、媒体等渠道,对公司经营、高管或同事个人等进行侮辱,诽谤,以求实现其“出气”或“报复”的目的。但是殊不知,在此过程中,很容易触犯企业的劳动纪律,甚至超越法律的界限,侵犯企业或个人的名誉权。
 
  在此,笔者对何为名誉权、名誉权的法律保护、常见侵犯名誉权的行为、构成要件等进行简要梳理并提出律师建议如下:
 
  关于名誉权。通常认为,名誉权是指公民、法人或其他民事主体就自己获得的社会评价享有利益并排除他人侵害的权利。侵害名誉权是指采取侮辱、诽谤等方式损害公民、法人或其他民事主体的名誉,造成其社会评价降低的行为。
 
  关于名誉权的法律保护。《中华人民共和国民法通则》第一百零一条规定:“公民、法人享有名誉权,公民的人格尊严受法律保护,禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。“最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》规定:“以书面、口头等形式宣扬他人的隐私,或者捏造事实公然丑化他人人格,以及用侮辱、诽谤等方式损害他人名誉,造成一定影响的,应当认定为侵害公民名誉权的行为。以书面、口头等形式诋毁、诽谤法人名誉,给法人造成损害的,应当认定为侵害法人名誉权的行为。“
 
  关于侮辱、诽谤行为。何为侮辱、诽谤并没有明确的法律规定,通常,侮辱是指以书面、口头等方式公然贬低他人人格,毁损他人名誉的行为。诽谤是指散布、捏造的事实,恶意中伤他人,使得社会公众对他人的社会评价降低,以侵害他人名誉权的行为。
 
  关于侵犯名誉权的构成要件。《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》中规定,“是否构成侵害名誉权的责任,应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。”
 
  在离职面谈前后,如员工出现针对公司商誉、工作人员的侮辱、诽谤等行为,建议重点把握以下问题,并分情形处理:
 
  首先,及时搜集、保留证据。鉴于员工通过网络、媒体、博客、群发邮件、微信群等发表言论,此类证据形式多为电子证据,而电子证据易篡改、灭失。当企业发现员工涉嫌侵权行为时,应及时保留相关证据,做好录音、截屏等,必要时通过公证机关进行取证。
 
  其次,对于在职员工,可结合具体的事实、公司规章制度的规定、企业掌握证据的情况等,评估员工是否已经构成违纪行为。如员工行为构成严重违纪,则可考虑以严重违纪为由单方解除,或以此为由对员工进行劝辞。
 
  再次,如员工已经离职,针对情节较为轻微,影响相对不大的侵权行为,可考虑向其发送律师函,避免事态进一步恶化。针对已经实际发生,性质恶劣且影响较大的侵权行为,企业可考虑民事救济,启动相应的法律维权程序。需要说明的是,如员工对其他工作人员构成侵权,依法提起民事诉讼的主体是其他工作人员个人,而非公司。
 
  综上所述,在离职面谈前后,员工基于个人利益或情绪,往往会采取一些不合理、不合法的行为,进而给企业带来一定的困扰和风险。建议企业在与员工离职面谈前,与专业律师进行充分沟通,进行详细的方案设计,以期平衡双方利益,妥善处理劳动关系,进而降低企业的声誉和法律风险。
 
  

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