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香港雇佣管理之法律精要与风险防控(节选)

2017-09-04

  
主讲:陆敬波
整理:张华
 
  2017年7月26日下午,上海江三角律师事务所在沪成功举办《香港雇佣管理之法律精要与风险防控》专题讲座,本次课程聚焦“走出去”企业在香港地区的劳动用工问题。陆敬波律师从香港劳工制度简介、入职管理、在职管理、离职管理以及劳资争议管理五个方面详细介绍了香港雇佣管理相关法律法规,提出了用工风险防控对策。
 
  本文选取课程部分内容进行简单介绍,以便读者对香港劳工政策的“宽、严、松、紧”有所整体把握。
 
  一、香港劳工制度简介
 
  香港劳工制度具有总体发达、相对均衡、违法重责的特点。总体发达,是指香港劳工立法体系繁多、分门别类、涵盖周全。就以条例这一立法层级而言,香港的劳工政策条例就有《雇佣条例》、《最低工资条例》、《往香港以外地方就业合约条例》、《职工会条例》、《行业委员会条例》、《雇员再培训条例》、《家庭岗位歧视条例》等不下数十种。相对均衡,是指香港的劳动立法中,对劳动者的倾斜保护没有大陆那般严格,权利保护设定总体处在相对均衡的状态。具体的表现形式,则是为雇员的权利享受设定了诸如通知等形式的程序性义务。违法重责,则是强调雇主应当严格履行法定义务,一旦违反相关义务,将面临严苛的法律责任。具体来讲,雇主一旦涉及劳动违法,轻则受到较大数额的罚款,重则面临监禁的处罚。
 
  在香港,劳工机构主要有三类:执法类的劳工机构主要是劳工及福利局,下属劳工处、社会福利署等机构;司法类的劳工机构主要是劳资审裁处和小额薪酬索偿仲裁处;此外,还有许多非政府法定机构,如平等机会委员会、强制性公积金计划管理局、最低工资委员会、标准工时委员会、劳工顾问委员会等。
 
  二、入职管理
 
  在香港,雇主想要合法的招录一名员工,那么这名雇员首先得拥有香港特区的居留权、入境权或入境签证、进入许可;其次,年龄不得低于13周岁。如果雇员不满足上述两项条件,雇主将面临非法雇佣的法律责任,后果往往是判刑入狱。
 
  在大陆,存在“劳动关系”与“劳务关系”的界定、区分,这个问题在香港同样存在。在香港的劳动法律体系中,分辨雇员与“判头(外包方)或自雇人士“这两种身份,必须要考虑所有相关的因素,而没有任何单一因素可作区别。常见重要因素包括:(1)对工作程序、时间及工作方式等安排的控制权;(2)工作时所需器材、工具及物料的拥有与提供;(3)是否自行经营业务及负上投资及管理责任;(4)是否合理地被视作雇主机构的成员;(5)是否有权自行雇用帮工协助工作;(6)对业务财政风险的承担(盈利或亏本的风险)保险及税务的责任;(7)行业或专业的传统结构及惯例。
 
  有别于大陆劳动合同书面化要求,香港的雇佣合约既可以以书面形式缔约,也可以以口头或者行为的方式订立。如果是以书面形式订立的雇佣合约,雇主必须提供一份副本给雇员。同时,法律虽然允许双方可以以口头形式订立合约,但是雇员确有要求时,雇主亦必须出具聘用通知书。
 
  大陆的劳动合同有“固定期限劳动合同”、“以完成一定任务为期限的劳动合同”以及“无固定期限劳动合同”三种。而香港的雇佣合约则分为“连续性合约”和“非连续性合约”两类。雇员如果连续受雇于同一雇主4星期或以上,每星期最少工作18小时,他的雇佣条约便属于连续性合约。如果雇主和雇员的雇佣合约不满足上述任何一项条件,则属于非连续性合约。就连续性合约而言,除双方对连续性合约的期限另有约定,否则均视为一个月契约,且按月续订。
 
  三、在职管理
 
  在职管理涉及工资、年终酬金、休息休假、特殊员工、职业安全与健康、社会保障、职工会等多个模块,内容较多,下面仅就工资制度、年终酬金予以介绍。
 
  香港地区对工资是这样定义的:工资是指雇主以金钱形式支付雇员作为其所做或将要做的工作的所有报酬、收入、津贴(包括交通津贴、勤工津贴、佣金、超时工作薪酬)、小费及服务费。其中,如公司发放的属于赏赠性质或由雇主酌情发给的佣金、勤工津贴或勤工花红、非经常性的交通津贴、任何交通特惠的价值或雇员因工作引致的交通费用的实际开销等则是排除在工资项目之外。其中,如何界定公司发放的金钱在性质上是属于“赏赠性质”和“酌情发放”的佣金,在实践层面存在一定难度,而惯常做法则是通过约定的方式予以明确。
 
  香港的法律明确规定,工资在工资期最后一天完结时即到期支付,不得迟于工资期届满后7天。没有约定的话,工资期一般为一个月;如果双方对工资期另有约定的,期限也不得超过30天。如果雇员超过1个月仍未获发已到期的工资,可当其雇佣合约已被雇主终止,雇主须支付雇员解雇代通知金及其他解雇赔偿。
 
  那么,如果雇主拖欠工资的期限未超过1个月,是否就无需承担法律责任了吗?并非如此!根据规定,雇主如果未能依时支付工资,须就欠薪支付利息给雇员。雇主如故意及无合理辩解而不依时支付工资给雇员,一经定罪,最高可被罚款35万元及监禁3年;而不支付欠薪的利息给雇员一经定罪,最高亦可被罚款1万元。
 
  2011年之前,香港是没有最低工资制度的。2011年经过讨论后,出台了《最低工资条例》。其后,每两年调整一次。2011年最低工资制度刚推行时,每小时的最低工资为28港元,到2017年已调整为34.5港元/小时。值得一提的是,香港只存在小时最低工资标准,并未对月最低工资标准进行规定。
 
  香港的年终酬金其实就是大陆惯常讲的年终奖。至于年终酬金的具体数额,有约定从约定;没有约定具体数额的,为年终酬金的到期支付日前12个月内雇员所赚取的每月平均工资。如果雇员在一个酬金期内按照连续性合约受雇不少于3个月,则可按比例获部分年终酬金,但必须符合以下两项条件之一:(1)在酬金期满后仍然继续受雇;(2)并非因犯严重过失而被雇主实时解雇。当然,如果企业确实想发放年终酬金,但又不想将其涵盖在经济补偿的计算基数中,请在合约中预先明确该部分支付属于赏赐性质或者乃公司酌情发放的佣金。
 
  四、总结
 
  作为适用英美法系法律体系的地区,香港的劳工法律制度既有层次化的体系性,又呈现出纷繁复杂的特性。本文只是对香港企业管理中“入职管理”、“在职管理”部分的几项制度进行了简明扼要的概述。
 
  “走出去”企业究竟应该如何在香港合法、合规的进行雇佣管理,如何在员工离职过程中规避法律风险,如何精准介入和应对在港劳资争议,具体内容可参加“江三角律师事务所‘走出去’系列培训课程”,江三角律师事务所涉外劳动法律师将竭诚为您提供专业的域外法律服务。
 
  

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