EN
日本語

律师文库

主页 > 专业研究 > 律师文库 >

“2N+6”能否得到支持?

2017-09-04


作者:崔亚娜、赵亚雄
 
  “+6”在本文指医疗补助费,最早规定在《劳部发〔1994〕481号》,之后在《劳部发[1996]354号》、《劳办发[1997]18号》进行强调、解释。另外,各省、市的劳动合同条例中,也多有规定医疗补助费。医疗补助费因其历史衔接性、适用对象弱势性、所涉金额较高性、用途惠及民生性,成为高发且疑难的劳动争议。本文意图以各地典型案例为分析对象,浅议我国不同省市对违法解除情形下,医疗补助费的主张(即,“2N+6”)能否得到支持的问题。
 
  一、裁审地域差异化的表现
 
  1.1裁审地域差异化的分析范围
 
  医疗补助费,是指当劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位支付不低于6个月工资作为治疗的补助费用。如患重病、绝症,还应增加50%、100%。或者合同期满用人单位终止劳动合同时,医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5至10级的,用人单位应当支付不低于6个月工资作为补助费用。
 
  在展开分析之前,首先界定讨论的范围,即医疗补助费至今仍然属于合法有效的待遇。目前,仅发现重庆中院的司法实践中,认为医疗补助费已被现行《劳动合同法》的经济补偿制度及社会保险法范畴的医疗保险制度覆盖,因此失去法律效力,但是,多数地区的法院依然认为医疗补助费有效。分析的案例,均属于违法解除劳动合同,且用人单位未主动同意支付医疗补助费。
 
  1.2裁审地域差异化的案例梳理
序号 法院 判决时间 判决摘录
以下为不支持的案例:
1 北京市第一中级人民法院 2014年1月28日 故公司以旷工为由与其解除劳动关系,应系违法解除;
本案的情况显然与上述规定不符,故对该项诉讼请求,不予支持。
2 北京市第二中级人民法院 2017年2月21日 解除劳动合同的行为已被生效判决认定为违法解除,亦未经劳动鉴定委员会确认,故不符合上述规定中可获得医疗补助费的条件。
3 天津市第二中级人民法院 2017年3月8日 本院认为构成违法解除;
上诉主张的医疗补助金问题,由于其未经劳动能力鉴定,不能证明其医疗期满不能从事原工作,不予支持。
4 江苏省高级人民法院 2014年5月8日 本案再审认为对于医疗期内违法解除劳动合同应否支付医疗补助费的问题,目前法律没有明确规定;
未经鉴定并达法定等级,而也未举证因违法解除导致其无法鉴定,故不予支持;
如此后病情经鉴定并达到法定等级程度,可另行主张权利。
5 上海市第一中级人民法院 2014年11月27日 因本案系劳动者以公司违法解除提起,而医疗补助金系在用人单位合法解除劳动合同情形下劳动者可主张的权利,因此,本院不予支持。
6 广东省东莞市中级人民法院 2014年6月20日 原审关于违法解除劳动关系的赔偿金的具体处理正确,本院予以维持;
本案不符合原劳动部相关规定,本院亦不予支持。
以下为支持的案例:
7 山东省
济南市中级人民法院
2015年11月6日 原审法院据此认定公司违法解除劳动关系有事实与法律依据;
原审法院判令公司支付不低于本人六个月工资收入的医疗补助费符合前述法律的相关规定。
8 山东省
青岛市中级人民法院
2015年9月30日 被上诉人的行为构成违法解除劳动合同;
医疗补助费的计算标准以上诉人正常提供劳动期间月平均工资计算。
9 湖北省
武汉市中级人民法院
2017年6月5日 一审法院认定公司违法解除劳动关系,并无不当;
劳部发[1994]481号第六条,据此,公司应支付其医疗补助费,并无不当。
10 上海市第一中级人民法院 2016年1月27日 据规定,先经鉴定程序的前提是劳动合同到期终止且医疗期满或者医疗终结。然本案,终止不符合上述前提的结论。故公司为证明劳动者是否符合获得医疗补助费条件而提出的鉴定申请,也因此不应得到允准;
根据“举轻以明重”的逻辑,在劳动合同合法终止时,用人单位尚需支付医疗补助费的情况下,违法终止时,用人单位更不能被免除该责任。
 
 
  二、裁审地域差异化的分析
 
  2.1“不支持”类型判决的分析
 
  (1)案例1、5、6系因违法解除,而不支持医疗补助费。以上案例的倾向清晰明确,直接指出不予支持的理由是因存在违法解除情形,不符合医疗补助费适用条件的大前提,不具有获得该项待遇的资格。
 
  (2)案例3、4系因未进行劳动能力鉴定,而不支持医疗补助费。其中,江苏省高院做出详细论证,首先认为对于医疗期内违法解除劳动合同应否支付医疗补助费的问题,目前法律没有明确规定。其次,劳动者未经劳动能力鉴定并达法定等级,而也未举证因违法解除导致其无法鉴定;最后,认为如果此后病情经鉴定并达到法定等级程度,可另行主张权利。虽然再审做出不予支持的判决,但是,没有否认“2N”与“+6”不可兼得。
 
  (3)案例2系综合认定不支持。这是法院做出的最为“安全”的判决,意图从多个角度分析不予支持的合理性。但是,“安全”的判决没有考虑适用条件的层级性。当存在违法解除、已经鉴定且符合等级的情形时,从这些案例中,无法判断法院的倾向。
 
  2.2“支持”类型判决的分析
 
  (1)案例7、8、9系因未履行法定程序与义务,而予以支持。案例7一审及二审、案例9一审依据未规定鉴定程序、更为宽松的省级条例,支持在违法解除、未经鉴定的情形下的医疗补助费。但是,案例8一审、二审与案例9二审均未依据省级规定,仅依据国家规定,认为因用人单位没有履行申请鉴定、合理调岗的程序,应承担不利后果。上述仅依据国家规定的判决存在两方面瑕疵:
 
  第一,强行分配申请鉴定的义务。国家的规定中,并未明确此种情形下申请鉴定属于哪一方主体的义务,劳动者也未证明未经鉴定系用人单位单方面的过错导致。强行分配的做法会诱发道德风险,即劳动者不主动申请、不配合申请,规避鉴定程序、直接请求医疗补助费。
 
  第二,忽略鉴定结论。鉴定结论是否存在等级、存在何种等级,具有不确定性。不加甄别地判决6个月工资作为医疗补助费,欠缺适当性。
 
  (2)案例10系“举轻以明重”,而予以支持。案例10(“支持”型)与案例5(“不支持”型)均系上海一中院的案例,且均维持了一审判决。案例10的说理部分,明确讲明了未经鉴定不影响适用的原因,并且进一步以“举轻以明重”阐述违法解除更应适用医疗补助费。
 
  三、笔者观点
 
  笔者认为,违法解除劳动合同的情形下,劳动者主张医疗补助费的请求不应得到支持,至于是否经过鉴定、是否符合鉴定等级,不足以影响上述结论。不论是《劳部发〔1994〕481号》还是《劳办发[1997]18号》,抑或各地有关医疗补助费的地方性规定,均明确医疗补助费适用条件系依据员工医疗期满不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排工作,而用人单位解除员工的情形,如果解除被认定为违法解除,相当于用人单位医疗期满解除的理由不成立,则员工主张医疗补助费将无法律依据。
 
  至于“举轻以明重”,该原理是在法无明文规定的情况下,依据“以小推大”的逻辑,对存在违法性、社会危害性比法定当罚行为更重的待决行为进行处罚。笔者不认同以“举轻以明重”为依据支持“2N+6”,原因之一是医疗补助费的适用条件清晰明确,另一个主要原因是,用人单位违法解除应依法承担赔偿金,而赔偿金制度已经弥补了员工的损失。另外,如果以“举轻以明重”的逻辑,会出现违法解除赔偿金与代通知金(“2N+1”)兼得的悖论。
 
  我国虽然是成文法体系,但由于个案案情、法律理解、自由裁量等因素,出现了“类案不同判”的现象,增加了分支机构分布广泛的用人单位的管理难度、降低了用人单位与劳动者对特定法律问题预判的准确度。当出现多地法院具有管辖权时,选择管辖法院便成为“必争之地”。对于劳动法律师而言,熟悉各地裁审口径是为当事人提供优质法律服务的基本要求。笔者所在的江三角劳动法团队,愿意挑战客户提出的更高要求,以全面提升我们的品牌与服务能力。
 
  

分享到

新浪微博

分享到

朋友圈

分享到

Linkedin

通过邮件

分享给朋友